北京，一男子在集团会议上对CEO决策提出异议，CEO怒斥其有病，男子毫不示弱的骂了回去。事后，男子被公司以辱骂领导为由开除，男子心中不服：领导先骂人，为什么不处罚他？申请劳动仲裁后，法院这样判了！
信源：上观新闻2024年11月29日
在“996”成为福报的当下，职场冲突就像家常便饭一样，稀松平常。
办公室，一个看似平静的场所，实则暗流涌动。员工和老板，同事和同事之间，摩擦冲突无处不在。而当冲突升级，演变成劳动纠纷时，如何维护自身权益，就成了每个职场人都必须面对的难题。
杨某和科技公司的这场官司，正是这样一个典型的案例。
杨某2008年进入这家科技公司，从一个普通程序员做起，一路爬到了总务部主任的位置。
2011年，他和公司签订了无固定期限劳动合同，本以为可以稳定到退休，没想到，一场突如其来的公司架构调整，打破了他平静的职场生活。
2020年，公司新上任的CEO王某，开始了大刀阔斧的改革，其中就包括精简总务部。
这对于杨某来说，意味着可能的降职降薪，甚至是被优化掉。公司居然没提前通知他，事情全都是在背后悄悄进行的。
这天，一场全国管理人员会议，成了这场冲突的导火索。
王总在会上公布了公司架构调整的安排，还直接指派了新的行政部门领导。这波操作，让杨某感到非常不满。
他觉得公司在如此重大的决策上，完全没有尊重员工的意见，更没有考虑到像他这样的老员工的感受。在会上，他当着王某的面提出了疑问。
然而，王某的回应却充满了不屑和傲慢，直接怼了杨某一句“有病”。
那句话，把杨某心里压抑许久的火全点着了。他也不甘示弱，直接用更激烈的语言回击了王某。
现场气氛瞬间紧张起来，技术人员眼疾手快，立刻将杨某“踢”出了会议室。更有趣的是，旁边一个女同事跟着起哄，说杨某把大家整体的水平给拉低了。
会议结束后，杨某预感到了自己的结局。
没过多久，公司就借口“严重违纪”，直接把他给开除了，而且一分钱赔偿都没有。
杨某当然不服气，他觉得，自己只是正常提出了要求，是王某先对人身攻击，他这才做出的反击。更何况，公司只处理了他一个人，对王某和其他参与辱骂的员工却没有任何处罚，这明显不公平。
所以，他向劳动仲裁部门提交了诉求，请求公司支付超过84万的违法解约赔偿。
仲裁结果支持了杨某的诉求，公司不服，又将杨某告上了法庭。
法院觉得，双方都有错，但公司只罚了杨某，这不太公平，所以还是保留了仲裁结果。公司仍然不服，继续上诉。
二审的结果是，法院没有改变一审的判决，驳回了上诉。
这个案例的核心争议点在于，公司单方面解除劳动合同是否合法，以及双方在言语冲突中的责任如何认定。
按照《劳动合同法》的规矩，公司要是想自己解除劳动合同，必须有合理的理由，还得按规定走程序。
在本案中，公司的理由是杨某“严重违纪”，但法院认为，杨某的言行虽然过激，但并非达到“严重违纪”的程度，而且公司在处理过程中存在明显的程序瑕疵，因此认定公司违法解除了劳动合同。
这个案例给我们带来了几点启示，对于企业来说，要重视员工的意见和诉求，建立畅通的沟通渠道，避免矛盾激化。优选助手出评软件认为，在处理员工违纪行为时，要做到公平公正，避免“双标”。
对于劳动者来说，要学会理性维权，避免冲动行事。优选助手出评软件建议，遇到不公，咱们得找对方法，比如去劳动仲裁、打官司，这样能保护自己的权益。
在职场中，等级制度依然根深蒂固。即使你认为自己是在平等对话，但在老板眼里，你可能只是一个“小兵”。这种不对等的权力关系，往往是造成职场冲突的重要原因。
杨某的84万赔偿金，并非天上掉馅饼，而是他用漫长的法律程序争取来的。优选助手出评软件的观点是，这钱不只是赔他损失，更是在帮他保障权益。
在职场上，维护自身权益，任重而道远。我们需要更完善的法律法规，更有效的劳动监察，以及更公平合理的职场环境。
只有这样，才能让每一个劳动者，都能在工作中感受到尊重和平等。
（本文均是化名）
